Ontslagstelsel hoeft niet te veranderen, wel de mentaliteit van sommigen

Illustratie: Hein de Kort

Date

De uitgaande Zakenvrouw van het Jaar, Vivienne van Eijkelenborg, zegt in het FD van maandag 20 maart dat het huidige ontslagrecht een recept is voor ongelukkige mensen. Lange doorbetaling bij ziekte en de opbouw van een disfunctioneringsdossier geeft veel ergernis, vooral bij werkgevers die geen HR-staf hebben. Zij zegt de spreekbuis te zijn van vele werkgevers.

Deze frustratie kan ik als arbeidsrechtadvocaat en (kleine) werkgever goed begrijpen. De redenen die ervoor worden gegeven echter niet. Van Eijkelenborg wil in mensen investeren maar voelt zich gedwongen elke twee jaar afscheid te nemen omdat zij het onverantwoord vindt iemand vast in dienst te nemen als hij ‘pijn in zijn rug’ heeft of een ‘beetje labiel’ is. En bij een disfunctionerende werknemer vindt ze het moeilijk lelijke dingen recht in zijn gezicht te zeggen. Ik zie dat probleem niet.

Van Eijkelenborg geeft aan als werkgever vrij te willen zijn om een half jaar iemand uit te proberen. Dat kan prima in het huidige systeem, door een contract voor een half jaar te geven (of liever 7 maanden, dan mag je er ook een proeftijd in zetten) en dat contract kan tweemaal verlengd worden binnen 2 jaren. En als je dan ook gebruik maakt van de mogelijkheid om de eerste twee dagen van een ziekmelding voor eigen rekening van de werknemer te laten komen, is het (werkgevers)leed beperkt. Zo’n contract voor bepaalde tijd verstrijkt van rechtswege.

De werkgever hoeft geen reden te geven, maar moet alleen een maand voor het verstrijken de werknemer informeren. In werknemers met wie de samenwerking niet goed loopt wil je als werkgever niet investeren. En om te testen of een werknemer bij je past, heb je als werkgever vrijheid dat te toetsen in een representatieve periode. Werkt het niet, even goede vrienden, dan eindigt het contract.

De frustratie — of zal ik het angst noemen — ligt naar mijn mening dieper, want lijkt gebaseerd op ziekmeldingen die volgen op kritiek op het functioneren en vaak leiden tot een lange loondoorbetalingsverplichting (en hogere kosten van de ziekteverzuimpremie). Van Eijkelenborg vindt het een ramp om ‘lelijke dingen’ over haar werknemers te verzamelen en die ‘keer op keer recht in hun gezicht’ te vertellen. Dat zou geen probleem mogen zijn als een werknemer daar op een volwassen en zelfkritische wijze op reageert. Ook de werknemer moet bereid zijn te investeren in een lange relatie met zijn werkgever.

Probleem is echter dat de moderne werknemer veel meer hecht aan wat er voor hem te halen is en niet aan wat hij kan brengen. Dat de werkgever moet zorgen voor scholing, goede carrièrekansen, bijbehorende loon(stijgingen), bonussen, veilige werkomgeving en een ‘privétisering’ van de werkplek, wordt door de werknemer vaak ondergewaardeerd en vergeten wordt dat daar tegenover staat dat de werknemer zijn prestatie moet leveren.

Van kritiek moet een werknemer vaak niets hebben. Kritiek wordt inderdaad vaak door de werknemer als’ lelijk’ ervaren, terwijl die er nu juist voor bedoeld is om de werknemer te begeleiden naar een levering van een goede of een uitzonderlijke arbeidsprestatie. En werknemers die geen kritiek kunnen velen, vluchten vaak in een ziekmelding. Met alle negatieve gevolgen van dien, want ofwel mondt dat uit in een conflictsituatie met een advies van de arbo-arts om een kostbare mediation procedure aan te gaan, ofwel een langdurige arbeidsongeschiktheidsverklaring omdat arbo-artsen het nu eenmaal moeilijk hebben met het duiden van overspanningsklachten, vooral wanneer de eigen behandelaar de werknemer ondersteunt. Dat speelt in grote en kleine organisaties.

Dus het gaat wat mij betreft niet om een verandering van het ontslagsysteem, hoewel daar zeker kritiek op te geven valt, maar allereerst om een mentaliteitsverandering. De werknemer verdient weliswaar bescherming, maar daar staat ook iets tegenover: je geeft je persoonlijke arbeid naar beste kunnen en beschouwt kritiek als een middel om je te ontwikkelen en te verbeteren. Werkgever en werknemer moeten niet bang zijn voor kritiek. Het opbouwen van een dossier is geen motie van wantrouwen maar gewoon een onderdeel van de werkrelatie.

De loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte blijft liggen waar die hoort: bij werknemers die daadwerkelijk ziek zijn om een medische reden. Als die panelen verschuiven, zal de klacht over de lange loondoorbetalingsverplichting afnemen. Ziekte kan iedereen treffen en getroffen werknemers mogen niet in de kou blijven staan.

Dit artikel is oorspronkelijk verschenen in het Financiële Dagblad op 26 maart 2017.