Humor is belangrijk zowel buiten als op het werk. Een goed geplaatste grap kan spanning wegnemen, collega’s verbinden en bijdragen aan een prettige werksfeer. Maar niet iedere opmerking die als grap is bedoeld, wordt ook zo ontvangen. Wat voor de één luchtig voelt, kan voor een ander vernederend of intimiderend overkomen en zelfs een (onbedoelde) seksuele lading hebben; wat voor de één nog net wel kan, kan voor de ander absoluut niet door de beugel. En dat leidt niet zelden tot conflicten op de werkvloer. Over de vraag waar de grens precies ligt worden veel arbeidsrechtelijke discussies gevoerd. De bedoeling van de ‘grappenmaker’ is veelal ondergeschikt aan de perceptie van de ontvanger van de grap. Drie rechterlijke uitspraken kunnen ons helpen in het trekken van die grens.

Naar beneden trekken broek collega

De kantonrechter van de Rechtbank Limburg (ECLI:NL:RBLIM:2023:1230) oordeelde in 2023 over een werknemer van VDL Nedcar die tijdens werktijd, in het bijzijn van collega’s, de korte broek van een vrouwelijke collega naar beneden trok. De werkgever kon er niet om lachen en ontsloeg deze lolbroek op staande voet.

De werknemer vocht dat ontslag aan en verweerde zich voor de kantonrechter met de stelling dat zijn actie paste binnen de bedrijfscultuur, waarin ruwe “grappen” onder collega’s, ook door leidinggevenden, gebruikelijk zouden zijn. De kantonrechter was dat niet met hem eens en achtte de gedraging ernstig verwijtbaar. Zijn beroep op de bedrijfscultuur werd verworpen. Er was geen bewijs dat een dergelijke bedrijfscultuur daadwerkelijk bestond. Bovendien zou zo’n cultuur, zelfs als die wél zou hebben bestaan, het gedrag niet rechtvaardigen. Het ontslag op staande voet werd rechtsgeldig geacht.

De praktische les die we uit deze uitspraak kunnen trekken is dat een “losse” bedrijfscultuur geen vrijbrief is voor vernederend gedrag. Ook wanneer collega’s gewend zijn aan stevige humor, blijven respect en veiligheid de norm. Wie zich op een bepaalde bedrijfscultuur beroept, moet bovendien kunnen onderbouwen dat die cultuur daadwerkelijk bestaat.

Ernstig grensoverschrijdend gedrag, maar toch geen rechtsgeldig ontslag

Een uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland (ECLI:NL:RBMNE:2024:1861) uit 2024 laat echter zien dat zelfs ernstig grensoverschrijdend gedrag niet altijd leidt tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Ook bij dergelijk gedrag moet de werkgever procedureel zorgvuldig handelen.

In deze zaak ging het om een werknemer die trainingen gaf over gevaarlijke gassen. Tijdens zijn werkzaamheden maakte hij herhaaldelijk racistische en antisemitische opmerkingen en deed hij Hitler-imitaties. De werknemer had in 2021 al twee officiële waarschuwingen ontvangen. Toen hij opnieuw in de fout ging ontsloeg de werkgever hem op staande voet.

Logisch zou je zeggen, toch hield het ontslag geen stand, omdat de werkgever volgens de kantonrechter vooraf onvoldoende duidelijk had gemaakt dat herhaling tot ontslag op staande voet zou leiden. De Rechtbank Midden-Nederland oordeelde dat dit niet het geval was. De werkgever had die consequentie niet duidelijk genoeg aangekondigd in de officiële waarschuwingen. Daardoor hield het ontslag op staande voet geen stand, ondanks de ernst van de gedragingen van deze werknemer.

Deze zaak laat zien dat bij een enkele ernstige overtreding niet meteen tot ontslag kan worden overgegaan. Bovendien bevat een belangrijke procedurele les: zelfs bij herhaald en ernstig grensoverschrijdend gedrag kan een ontslag op staande voet stranden als de werkgever niet expliciet genoeg heeft gewaarschuwd dat herhaling tot een ontslag op staande voet zal leiden. Waarschuwingen alleen zijn dus niet altijd genoeg. De werkgever moet ook duidelijk maken wat de consequentie van nieuw grensoverschrijdend gedrag zullen zijn.

Wanneer flauwe grappen door herhaling hun onschuld verliezen

De Rechtbank Den Haag (ECLI:NL:RBDHA:2019:14617) oordeelde over een supermarktmanager die regelmatig seksueel getinte opmerkingen maakte op de werkvloer. Zo vroeg hij mannelijke collega’s in groepsverband of zij nog seksueel contact hadden gehad, terwijl daarbij ook vrouwelijke collega’s aanwezig waren. Ook maakte hij de terugkerende grap dat hij bijna iedere dag seks had gehad: “maandag bijna, dinsdag bijna, woensdag bijna”. Na een sollicitatiegesprek beeldde hij bovendien met zijn handen uit dat de sollicitante een grote boezem had.

De werknemer stelde dat zijn opmerkingen grappig waren bedoeld. Uit de verklaringen van tien medewerkers bleek echter dat zijn opmerkingen als onplezierig en ongepast werden ervaren. Volgens een van de medewerkers maakte hij vrijwel dagelijks seksueel getinte opmerkingen. De kantonrechter keek daarom niet alleen naar de afzonderlijke uitlatingen, maar ook naar de frequentie ervan en de context waarin deze werden gemaakt.

Daarbij woog zwaar dat de werknemer als supermarktmanager verantwoordelijk was voor ongeveer zeventig tot tachtig medewerkers en daarmee een voorbeeldfunctie vervulde. Bovendien was hij lid van de vertrouwenscommissie. Juist vanwege die positie had hij moeten begrijpen dat zijn opmerkingen ongewenst waren en afbreuk konden doen aan een veilige en respectvolle werkomgeving.

De kantonrechter oordeelde dat sprake was van verwijtbaar handelen en ontbond de arbeidsovereenkomst. Het gedrag werd zelfs als ernstig verwijtbaar aangemerkt. Vanwege het 23 jaar durende dienstverband, waarin de werknemer verder naar tevredenheid had gefunctioneerd, kende de rechter hem toch 25 procent van de transitievergoeding toe.

Deze uitspraak laat zien dat niet altijd één afzonderlijke opmerking beslissend is. Ook grappen die op zichzelf misschien als flauw of dubbelzinnig kunnen worden beschouwd, kunnen door hun inhoud, frequentie en context gezamenlijk tot ontslag leiden. De positie van de werknemer speelt daarbij eveneens een belangrijke rol. Van een leidinggevende of vertrouwenspersoon mag worden verwacht dat hij zich bewust is van de invloed die zijn opmerkingen op anderen kunnen hebben.

Hoe kijkt de rechter naar “grappen” op de werkvloer?

Humor mag nooit ten koste gaan van iemands waardigheid, veiligheid of positie. Ook relatief onschuldige c.q. grappige opmerkingen die worden gepercipieerd als grensoverschrijdend, kunnen ontoelaatbaar worden geacht en bij herhaling zelfs leiden tot een ontslag.

Twijfelt u over waar de grens ligt tussen een ongelukkige opmerking en gedrag met arbeidsrechtelijke gevolgen? Neem gerust contact op met één van onze advocaten voor advies of ondersteuning.